直面新挑战 共创新辉煌——2019(第十届)中国

直面新挑战 共创新辉煌——2019(第十届)中国

时间:2020-01-10 16:33 作者:admin 点击:
阅读模式 2019年12月22日,第十届中国职业经理人交流大会在安徽合肥召开。本次大会由《经济》杂志社、全国信用评价网主办,安徽省经理人联合会承办。 本次大会以 直面新挑战、共创新辉煌 为主旨,对中国职业经理人事业做出杰出贡献的单位和个人进行表彰,为全国的职业经理人协会提供交流和分享的平台,同时,也为全国的职业经理人和企业家提供学习和成长的契机。来自全国各地的职业经理人协会的企业代表和专家一起共话新发展,共创新辉煌。

《经济》杂志社副社长王琤作为主办方代表在致辞中表示,中国经济正在由高增长转向 高质量发展 ,这是跨入新时代中国经济社会发展的新理念、新思路和新方向,具有丰富的内涵,更高的标准和要求,不仅是挑战,更是经济发展转型升级的战略机遇。实现高质量发展,就迫切需要一大批的职业经理人,这是新时代赋予职业经理人的新使命、新挑战、新担当,是当前形势的需要。 安徽省经理人联合会高级顾问、安徽省纪委省监察厅原巡视员、副厅长李磊在发言中表示,按照中央经济工作会议的精神,2020年中国经济要稳中有进、稳中有发展,希望企业能够借此机会获得更大的发展。 随着国企改革进程的加速,职业经理人制度建设亟须快马加鞭。国务院国有重点大型企业监事会原主席季晓南在主旨演讲中表示,用人制度改革是国有企业三项制度改革的一个重要内容,推进国有企业用人制度的市场化改革,一个重要方向就是建立职业经理人制度。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出,研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见。因此,要在全面深化改革进程中全面推进职业经理人制度建设。 那么,在 新发展 成为时代要求的当下,职业经理人需要具备哪些素质? 全国工商业联合会原副秘书长、中国民(私)营经济研究会常务副会长王忠明在主旨演讲中表示, 高质量发展 一经提出,便在广大民营企业以及全社会引起热议,许多 高 字头语汇也纷纷成了高频词,比如高品质、高品位、高规格、高性能、高技能、高效能、高精尖、高水平、高标准、高效率、高科技、高技术、高产量、高格调、高层次 他表示,未来的企业竞争很大程度上就是职业经理人之间的竞争,跨国发展、拓展国际市场,需要越来越多的职业经理人,当代职业经理人需要秉承专业、敬业、乐业精神。 作为本次大会的重要环节,全国城市营商环境调研正式启动。王琤表示,希望各地企业家朋友能给予此次调研大力支持。 在圆桌对话环节中,李磊及来自全国职业经理人协会联席会的代表和企业代表以 新时代,新征程,推动经济高质量发展 为主题展开讨论。 本次大会还集聚了徽商、甬商、闽商、湘商、粤商、楚商、鲁商、潮商、深商泉商等企业代表,研讨我国商帮文化的传承与弘扬。 国务院国有重点大型企业监事会原主席季晓南: 在全面深化国企改革中 加快推进职业经理人制度建设 在2019(第十届)中国职业经理人交流大会上,季晓南表示,职业经理人制度作为现代企业制度的重要组成部分,与国有企业改革相互作用、相互依赖、相互促进,深化国有企业改革要求加快推进职业经理人制度建设,推进职业经理人制度建设要求全面深化国有企业改革。 季晓南 那么,如今国企推进职业经理人制度建设成效如何? 据季晓南介绍,截至2018年底,全国共选取了192户企业试点职业经理人制度,在促进机制转换、吸引留住人才等方面取得明显成效。中央企业控股的81户上市公司实施了股权激励,所属科技型企业30个股权和分红激励方案进入实施阶段,有效调动了骨干员工积极性。各省(区、市)国资委加快探索经理层市场化选聘,监管的83家一级企业市场化选聘261人。 在他看来,职业经理人制度实施以来,整体效果显著,有利于规范企业法人治理结构,落实董事会职权;有利于深化企业 三项制度 改革,增强企业活力;有利于 去行政化 ,促进国企干部制度改革;有利于完善企业激励约束。 不过,推进职业经理人制度建设实践仍面临一些难点: 难点1:职业经理人制度推广难。国有企业建立职业经理人制度已经成为普遍共识,推进职业经理人制度的探索已经进行多年,但截至目前,只有少数国有企业的少数中高管人员实现了职业化和市场化聘用,大多仍然实行的是组织和行政任命,国有企业中高管人员职业化、市场化进展缓慢。 难点2:内部人员平衡难。体制内外身份差异导致企业内部平衡难,两套体系挫伤了体制内员工积极性。职业经理人薪酬标准高,激励力度大,薪酬差异容易造成内部员工心理落差,且职业经理人作为 空降兵 ,影响了内部员工的成长阶梯。 难点3:职业经理人融入难。通过市场化选聘的职业经理人,进入国有企业后普遍出现 水土不服 的现象,一些市场化选聘的职业经理人被 同化 或 异化 为国企高管。职业经理人期望将市场化的业务理念、管理模式及工作方式融入国企,但现实中格格不入的情况却时有发生。 难点4:职业经理人留用难。在实践中,国有企业从外部招聘的职业经理人,或由于薪酬水平没有真正实现市场化,或由于文化理念差异导致 水土不服 ,造成部分职业经理人最终选择了 出走 。 难点5:对职业经理人问责难。在实际操作中,受制于《劳动法》规定或公司声誉,职业经理人 下 和 出 往往是个问题。另外,对于职业经理人因年龄问题退休缺乏相应考虑。未能形成实质上的法律约束,事后追责困难。经营效果有滞后效应,如何建立职业经理人有效追责追溯机制通常被忽略。 季晓南表示,出现这些问题的根源主要有以下几个方面: 第一:身份定位不清晰。从人事管理来看,目前对国有企业的中高管尚未形成清晰的身份界定,等同于党政机关 干部 的观念尚存。从国企内部来看,尚未将 经理 看作一项职业,中高管追求政治地位和待遇,行政级别观念尚浓。 第二:用人制度改革不到位。目前,大部分国有企业实行的是组织任命和市场化选聘并行的 双轨制 模式,两种模式在管理特别是薪酬激励制度上的较大差异,使班子成员内部矛盾难以消除。 第三: 去行政化 不彻底。国有企业取消行政级别的改革进行多年,但不少大型国有企业集团公司 行政化 色彩仍然较浓,通过市场化选聘的职业经理人进入国企后容易出现与 行政级别 不相容的情况。 第四:分配激励机制不相称。在实践中,国有企业职业经理人薪酬体系的设计需要与企业现有制度对接,因受国有企业领导人员 限薪 的影响,职业经理人薪酬难以完全按照市场化机制来安排。 第五:考核评价体系不适应。国企职业经理人的权责复杂,涉及企业管理的方方面面,由于参与市场竞争的程度不同,国有企业间考核体系存在较大差异,无法全面、客观反映经理人的业绩与表现。 第六:职业经理人市场不成熟。由于国有企业中高级管理人员的流动性不强,尚未形成国有企业职业经理人才市场,削弱了市场对人力资源的配置作用。 第七:授权经营不充分。应该属于企业特别是董事会的用人权、分配权等,没有完全授予企业,董事会想通过市场化方式聘用和使用职业经理人,由于缺乏相应权限而难以实施。 第八:文化理念不相融。国有企业与民营企业和外资企业在文化理念方面存在差异,一些长年在国外工作或民营企业工作的中高管通过市场化选聘进入国有企业,由于文化理念存在差异,很容易出现 水土不服 现象。 在他看来,未来应该加快国有企业市场化改革进程,深化国有企业用人制度改革,加大国有资本授权经营力度。他表示, 将出资方任命的出资人代表和市场化选聘的职业经理人区分开,关键在于健全董事会制度,出资人真正将应属企业董事会的权限下放董事会,董事会充分放权至经营层,充分发挥经理层的经营管理作用,保障经理层经营自主权,法无授权,任何政府部门和机构不得干预 。 此外,季晓南建议,坚持和把握职业经理人聘用的原则和条件,合理设计职业经理人的薪酬激励政策,完善职业经理人的考核和问责制度, 制定有别于组织任命和符合职业经理人特点的考核评价制度,相应地,建立和完善符合职业经理人的问责追责制度,更好地调动和发挥职业经理人的积极性 。 全国工商业联合会原副秘书长、中国民(私)营经济研究会常务副会长王忠明: 当代职业经理人应专业、敬业、乐业